あちこちで始まっている“働き方改革”の本質、とは?


サイボウズDays2017大阪に参加してきました。「壁を超える」をテーマに様々な「変革」についてゲストスピーカーの講演がありました。サイボウズといえば働き方改革の先駆け企業。働き方改革についての講演ももちろんありました。ジャーナリスト白河桃子氏の「御社の働き方改革、ここが間違ってます!働き方改革の本質とは?」をレポートします。

まず最初に「働き方改革」についての誤解が生まれていると白河氏。「働き方改革」とは個人の生産性の向上やテレワーク、休み方改革のことを指すのではありません。
「働き方改革」とは経営者にビジネスモデルの変革を迫るもの、です。働き手が多く人材に困らなかった、遵法意識の低かった頃のビジネスモデルを改めることを推進するものです。「時間」という資源に着目しサービス残業の全廃、労働時間の把握をすること。次に「人材」という資源に着目し、人材を失わないために多様な働き方を実施すること。

働き方改革の施策で多いのは「残業させない」「有給の取得率をあげる」などですが、一律的ともとれるルールの変更は本当の意味での「働き方改革」といえるのでしょうか?

「見せかけの労働時間規制による最悪のシナリオ」として白河氏は以下の点をあげていました。
・ノー残業デイ、早く帰れの声かけのみ⇒持ち帰り残業の増加
・若手は素直に帰る⇒管理職のオーバーワークが起きる
・無駄な業務のカット+自分の仕事のみをやる⇒新規案件もカット、イノベーションが起きない
・評価と報酬を変えないと起こる当然の疑問⇒なぜ生産性をあげ短期間で結果を出したのに給料が安い、もしくは変わらないのか

この最悪のシナリオにならないために、今一度「働き方改革」の本質を見極める必要があるようです。そもそも「働き方改革」を担うのは誰でしょうか?経営者か?上司か?はたまた就業する個々人なのか?正解は当然ですが、全員です。全員で「働き方改革における自分の役割」を担っていかないと「改革」はできません。

経営者がビジネスモデルや制度を改め宣言し、生産性のための投資を決断すること。改革の要である管理職がリソースの適正配分、チームの業務設計などを講じ評価軸の変更を考え、適正な評価をすること。個々人は生産性の向上を一番に考え、無駄になっている仕事をやめ、さらに無駄がないかを見極め続け、抱えている仕事の状況やデータをオープンにし徹底共有することに努めること

個々の役割は理解できてもいざ進めよう、となるとなかなかうまくいかない現状もあるようです。そんな時、マインドセットとアクションチェンジはどちらを先にするべきなのでしょうか?白河氏は絶対的に「アクションチェンジが先」だといいます。仕組や制度、評価などの改革で支え、進捗の見える化を怠らずトップが絶えず発信することで1年半から2年でマインドセットが起きる、と。

働き方改革は目的ではありません。企業の抱える問題を解決し続けていくための方法です。
-企業の抱える課題-
・労働力不足(人材流出、新規人材の獲得困難)
・イノベーション不足
・生産性の向上
・女性活躍・ダイバーシティが実現しない
・少子化・地方創生
・安全な労働環境
・父親の家庭参画

企業の課題というか、日本の抱える問題でもありますね。白河氏の講演を聞いて思ったことは「働き方改革」とは働き手が受ける恩恵ではない、ということ雇用される側も雇用する側も、企業という一つの枠組みを通して社会変革に参加することだと改めて感じました。ひとりひとりがその参画意識をもって働き方改革について考え、行動するだけでぐんと変わりそうな気がして、ますます自分の勤めている企業を含めどのような流れになるのか楽しみになってきました。